就业是最基本的民生。党的二十大报告明确提出“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。当前,我国灵活就业人员达2亿人,数字经济新就业形态快速发展,已成为稳就业、保民生的“蓄水池”和“稳定器”。实践先行于法律法规完善是新业态发展客观规律,当前新就业形态劳动者在用工关系上,大多超出“劳动关系二分法”范畴,兼具劳动关系和民事关系特征,现行劳动法或民法,难以完全适用于清晰判断新就业形态劳动者用工关系和保障权益。河北省委政法委主管,河北省法学会主办的中文核心期刊、CSSCI扩展版来源期刊、中国人文社会科学核心期刊《河北法学》2023年第7期刊发《新就业形态下劳动关系认定的创新研究》(简称文章),深入剖析新就业形态下劳动关系认定的困境,并从价值理念创新与新时代我国用工关系的治理需求出发,提出解决新就业形态用工关系认定问题的路径。云账户深入学习思考,汇报如下:
文章认为,人社部等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)具有“里程碑”意义,首次引入“不完全符合确立劳动关系的情形”,并初步设计该情形下新就业形态劳动者相关权益保障制度。实践中,因其未明确针对第三类劳动形态可操作的具体认定标准,面临实施不畅、难以落地等问题,新就业形态下劳动关系认定仍面临三重困境。
人社部等八部门联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》
宏观上,劳动关系认定的定位问题。劳动关系认定与新就业形态劳动者是否享有劳动权保障并无直接因果关系,但劳动关系的有无是对新就业形态劳动者进行合理区别对待的重要依据。而实践中,往往忽略劳动关系认定的独立性,将劳动关系认定作为新就业形态劳动者获取劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、职业培训权等权益的前置条件。同时,政策上包容审慎的调控原则也限制了对新就业形态劳动关系的认定,使新就业形态劳动者难以获得相关权益保障。
中观上,传统认定标准失灵。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中“主体资格”“规章制度适用于劳动者”“劳动者受用人单位的劳动管理”“业务组成部分”等现有劳动关系认定标准在新就业形态中失灵。传统认定标准难以甄别新就业形态新特征,各级法院准确把握具体要素困难,对认定因素、事实情节的不同理解,导致出现“类案不同判”现象。
微观上,对当事人合意取舍陷入“两难境地”。由于平台企业大多未与新就业形态劳动者签订劳动合同,而是签订合作协议、承包合同、委托协议等。在司法实践中,各级法院往往会陷入当事人合意与客观事实履行的选择困境。最高法发布的第32批指导性案例一定程度上对该问题做出了回应,认为对合同性质应根据合同双方所设立的权利义务进行认定,但鉴于指导案例并无法律效力,该难题依旧存在。
新就业形态劳动者更多是专业技能少、受教育水平低、抗风险能力弱的群体,由于新就业形态不完全符合现有劳动关系认定标准,如果其合法权益得不到有效保障,将影响其继续投入再生产、就业的积极性,不利于新业态行业发展。
文章指出,构建新就业形态下用工关系认定的价值理念,既要回归劳动法所特有的价值功能与本质内涵,也要考虑新时代我国用工关系治理的整体需求,从法律功能、公共政策和治理需求出发,在个体与整体、公平与效率、规范与发展间寻求平衡,实现以可持续发展为目标的社会本位观。
保护数字弱势群体。新就业形态中的平台用工只是借助了互联网技术使从属性所展现的形态与以往有所区别,但用人单位与劳动者之间的强弱之分与利益失衡的矛盾依然存在,甚至在新技术支持下更甚于以往,并未超出劳动关系范畴。新就业形态劳动关系认定需重视劳动法对社会弱势群体的权益保障功能,实现弱势群体的体面劳动与高质量就业。
构建和谐用工关系。用工关系的认定本质上是一种利益格局的调整,不是简单的权利保障问题,需要把握对劳动权保护的“度”,既能够使劳动者享受技术红利,也能形成以人才为根本优势的企业竞争力,有利于企业的长远发展。一方面,关注劳动者与用人单位之间的稳定关系,构建劳资和谐的用工关系;另一方面,尊重市场经济国家用工关系治理的一般规律,同时立足于新时代我国用工关系治理环境和需求的变化,构建劳资政三方和谐的用工关系发展制度体系。
促进经济社会可持续发展。劳动法的发展功能与保障功能存在一致性。新就业形态下用工关系认定,需从我国用工关系治理的整体需求出发,准确把握新阶段发展要求,把促进劳动者全面发展和注重用人单位健康持续发展相结合,保障人力资源市场的灵活性,推动经济社会整体可持续发展。
文章认为,破解新就业形态中用工关系认定困境,除价值理念创新与构建之外,需回归具体规则设计与制度创新。
一是保持劳动关系认定的独立性。劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、社会保险权等权利是劳动者应享有的基本权益,但现实中劳动者往往受制于劳动关系的认定而无法获得保障。应秉持基本权益保障与劳动关系认定适当分离原则,依据我国实际情况制定相应的劳动基准,并根据新就业形态的发展特点与平台经济特点,制定有针对性、可操作性强的权益保障方案。以社会保障与工会制度为例,让劳动关系认定与社会保障、工会体制解绑,充分发挥社会保障“需要就是权利”与工会“维护工人阶级利益”的理念。
二是完善劳动关系认定的标准。完善劳动关系认定标准的前提是对劳动关系的价值性与独立性达成共识,不局限于对一种形态的认定,要全面关注“劳动关系”“不完全符合确立劳动关系的情形”“非劳动关系”三种形态。具体路径为,将经济从属性作为区分劳动关系与非劳动关系的核心要素与主要规则,同时结合信息时代就业特点,革新传统人格从属认定标准,将其作为认定的辅助要素与补强规则,并以人格从属性的强弱作为合理区别对待与分层保护的依据。
三是正确看待当事人合意。首先应明晰适用事实优先原则的必要性,即社会性与合法性;其次,将事实优先原则作为经济从属性判断中的一个基本原则与重要组成,判断是否构成劳动关系;最后,依据人格从属性强弱程度确定不同“合意”空间,使当事人地位的失衡程度与其自由选择的空间相适应。这样既能保障新就业形态劳动者的合法权益,也能在一定程度上尊重从业者自由、自治与自利的权利,更能在不动摇平台经济根基的基础上推动新就业形态健康发展。
四是重构多层次权利义务体系。劳动关系的认定是劳动权保障制度构建的起点,解决劳动关系认定困境的最终目的是权利义务的合理配置。应以明确的价值取向为引导,以人格从属性强弱为依据,建立多层次权利义务体系:分层配置新就业形态劳动者权利,全面保护和有限保护相结合;分层设置用人单位义务标准与内容,实现劳资共同发展;充分发挥国家对新就业形态发展的引导作用,关注顶层设计与地方标准、上位法与下位规定之间的衔接和协调关系,推动传统认定范式与认定标准的改革,促进新就业形态可持续发展。
云账户坚持参与新业态法治建设,在积极申报承接行业发展前沿重点课题中学习思考,2021年以来5次中标最高法、最高检和审计署年度课题。其中,与天津市高级人民法院、天津大学联合申报,中标最高法2021年度司法研究重大课题《平台经济模式下从业者与平台经营者法律关系问题研究》,探讨双方法律关系,在第三类劳动者身份认定标准中提出“算法从属性”概念,服务构建适应数字经济发展和保障新就业形态劳动者权益平衡发展的治理模式,支持最高法出台司法解释,已获评优秀结项。云账户将积极落实就业优先战略,在服务数千万新就业形态劳动者实践中总结经验,思考服务人民就业最优解,助力新业态规范健康发展。